سازمان تأمین اجتماعی با هدف ارتقای بهرهوری و بهبود مدیریت منابع و مصارف، طرح جامع شایستهگزینی را اجرایی کرد. در این فرایند نوین، بیش از 10000 نفر از کارکنان در آزمونهای تخصصی استعدادیابی شرکت کردند تا نخبگان سازمانی شناسایی شوند. تاکنون 39 انتصاب مدیریتی بر اساس نتایج دقیق کانونهای ارزیابی و شیوهنامه جدید انجام شده است. این رویکرد بر تخصصگرایی و حذف انتصابات سلیقهای در یکی از بزرگترین نهادهای اقتصادی کشور تمرکز دارد.
تاثیر مستقیم انتصابات تخصصی بر تعادل منابع و مصارف
مهدی شکوری، معاون توسعه مدیریت و منابع انسانی سازمان تأمین اجتماعی، بر نقش حیاتی نیروی انسانی کارآمد تاکید میکند. انتخاب مدیران شایسته رابطهای مستقیم با بهبود عملکرد سازمان در بخشهای کلیدی دارد. مدیریت صحیح منابع و کنترل دقیق مصارف تنها از عهده مدیران متخصص و توانمند برمیآید. انتصابات دقیق منجر به افزایش کیفیت خدمات و در نهایت رضایتمندی بیمهشدگان خواهد شد. سازمان به دنبال استقرار ساختاری است که در آن شایستگی جایگزین روابط شود.
طرح بیستگانه مدیرعامل برای تحول در ساختار اداری
موضوع منابع انسانی در دوره جدید مدیریتی سازمان تأمین اجتماعی جایگاهی استراتژیک یافته است. مدیرعامل سازمان در بدو فعالیت خود، طرحهای بیستگانهای را برای تحول تدوین کرد. یکی از ارکان اصلی این طرحها، استقرار کامل نظام شایستهسالاری در انتصابات است. رویکرد تحولگرا بر مبنای تخصص و شایستگیهای فردی بنا شده است. هدف نهایی این برنامه، رقم زدن بهترین انتخابها برای تصدی پستهای حساس سازمانی است.
فرایند اجرایی و زمانبندی دقیق طرح استعدادیابی
عملیات اجرایی این طرح بزرگ از تاریخ 13 بهمن سال گذشته به صورت رسمی آغاز شد. تدوین شیوهنامههای استاندارد اولین گام در مسیر شفافسازی فرایند انتصابات بود. این شیوهنامه تخصصی در تاریخ 22 فروردین سال 1404 به سراسر کشور ابلاغ گردید. ابلاغ این دستورالعمل، مسیر را برای برگزاری آزمونهای سراسری و عادلانه هموار ساخت. تمامی مراحل با نظارت دقیق برای تضمین سلامت فرایند انجام میشود.
آمار مشارکت کارکنان و نتایج آزمون بزرگ شایستگی
استقبال کارکنان از این فرایند رقابتی بسیار قابل توجه بوده است. آزمون جامع استعدادیابی با حضور 10000 نفر از همکاران واجد شرایط برگزار شد. نتایج نشاندهنده پتانسیل بالای نیروی انسانی درون سازمان است. تعداد 718 نفر موفق به کسب تراز بالای 7000 در این آزمون دشوار شدند. این افراد به عنوان ذخیره مدیریتی و استعدادهای برتر سازمان شناخته میشوند.
غربالگری نهایی در کانونهای ارزیابی تخصصی
فرایند انتخاب تنها به آزمون کتبی محدود نشده است. برگزیدگان مرحله اول وارد مرحله دقیق مصاحبه و ارزیابی در کانونهای تخصصی شدند. در بخشهای بیمه، درمان و ستاد مرکزی، تعداد 386 نفر توانستند تاییدیه کمیتههای ارزیابی را دریافت کنند. همچنین فارغالتحصیلان دانشگاههای برتر نیز به این رقابت دعوت شدند. تلفیق تجربه درونسازمانی و دانش آکادمیک، بدنه مدیریتی آینده را میسازد.
آغاز انتصابات جدید بر مدار شیوهنامه نوین
خروجی این فرایند علمی، معرفی مدیران جدید به بدنه اجرایی سازمان است. از دی ماه، نفرات برتر آزمون و نخبگان دانشگاهی به کمیتههای انتصابات معرفی شدهاند. تا این لحظه 39 حکم مدیریتی دقیقاً بر اساس مفاد شیوهنامه جدید صادر شده است. برای سایر همکاران مستعد نیز مسیرهای ارتقای شغلی یا “کارراهه” در ردههای کارشناسی تعریف میشود. این روند پویایی و انگیزه را در بدنه کارشناسی سازمان تزریق میکند.
***
حرکت سازمان تأمین اجتماعی به سمت مدلهای “مدیریت مبتنی بر شایستگی” (Competency-Based Management) یک سیگنال مثبت برای پایداری صندوقهای بازنشستگی است. جایگزینی روشهای سنتی انتصاب با مکانیزمهای دادهمحور و آزمونهای استاندارد، ریسک خطاهای مدیریتی را به شدت کاهش میدهد. در سازمانی که تعادل بین “منابع ورودی” و “مصارف خروجی” حیاتی است، حضور مدیران تکنوکرات و نخبه میتواند بهرهوری داراییها را تضمین کند. تداوم این روند در بلندمدت، ساختار اداری این نهاد عظیم اقتصادی را چابکتر و پاسخگوتر خواهد کرد.
